Planes de Igualdad e Igualdad retributiva: las nuevas obligaciones de las empresas

Planes de Igualdad e Igualdad retributiva: las nuevas obligaciones de las empresas

Tras el registro de la jornada laboral y el acuerdo sobre el teletrabajo, las obligaciones normativas de las empresas continúan aumentando. En esta ocasión, con la publicación el pasado mes de octubre de dos Reales Decretos que fijan su atención en los Planes de Igualdad y en la brecha salarial entre hombres y mujeres. 

En declaraciones a Confilegal, nuestra compañera Begoña Sanz, Asociada Senior del Área Laboral, se refiere así a las nuevas normativas: «Los dos Reales Decretos recientemente publicados son de un calado considerable, uno regula los planes de igualdad y su registro, y otro, la igualdad retributiva de hombres y mujeres, donde se desarrollan los elementos necesarios para dar cumplimiento a los principios de igualdad y de transparencia retributiva».

Plan de Igualdad y Transparencia Retributiva

El texto relativo a planes de igualdad desarrolla el diagnóstico, los contenidos, las materias, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, estableciendo los mecanismos para identificar la discriminación salarial.

Por su parte, el Real Decreto sobre igualdad retributiva establece la obligación para las empresas de contar con registros salariales, una auditoría retributiva -para las compañías de más de 50 trabajadores- y un sistema de valoración de puestos de trabajo, medidas todas ellas destinadas a evitar la brecha salarial y las diferencias retributivas entre hombres y mujeres. 

Cuestionada por la complejidad de la implementación de las nuevas medidas, Sanz recuerda que «implantar un plan de igualdad lleva consigo en la mayoría de las ocasiones, un esfuerzo económico, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas, puesto que es aconsejable contar con asesores externos para su elaboración».

En cuanto al registro salarial, nuestra compañera destaca que «es obligatorio para cualquier empresa, independientemente de su tamaño».

Eficacia de las medidas

Finalmente, Sanz reflexiona sobre la eficacia de estas nuevas normas que «pretenden aflorar la desigualdad, por lo que las empresas deberán tomar medidas indirectas que no vayan destinadas a perjudicar al colectivo femenino y que, en general, tienen como consecuencia, que las mujeres tienen retribuciones inferiores».

«El hecho de tener que ofrecer información tan ‘sensible’ como es el salario, y que puedan acceder al mismo tanto los representantes de los trabajadores como estos a nivel individual, tendrá un efecto positivo a la hora de determinar y valorar una correcta política salarial y una reducción de la brecha salarial«, concluye.

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