Otras causas de extinción de la relación laboral

Otras causas de extinción de la relación laboral

El pasado mes de febrero se ha producido la derogación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, despido que había sido previamente validado por el Tribunal Constitucional y, con ciertos matices en cuanto a las personas con capacidad diferente, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En otro momento podremos comentar la doctrina de estos Tribunales sobre cuestiones tan sensibles, lo que ahora pretendemos es revisar las “otras causas” de extinción del contrato de trabajo que aún recoge el Estatuto de los Trabajadores y, particularmente, las causas objetivas que siguen vigentes.

Las causas de extinción de la relación laboral son muy similares a las causas generales de extinción de las obligaciones y contratos, si bien son tratadas en el ámbito laboral con un régimen especialmente garantista, por la disparidad de las partes de la relación y la naturaleza tuitiva de esta área del derecho.

Causas generales

Estas “causas generales” serían:

  1. Mutuo acuerdo de las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. La jurisprudencia es muy exigente con la justificación y proporcionalidad de estas causas. Un ejemplo sería reflejar la pérdida de vigencia del permiso de trabajo como causa de extinción de la relación laboral.
  • Expiración del tiempo convenio o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Causa específica para los contratos temporales. Se recoge la indemnización legal de 12 días por año de servicio, salvo para los contratos formativos y de interinidad, y la posibilidad de prórroga hasta el máximo legal. En caso de contratos de duración superior al año la denuncia exige preavisar con 15 días.
  •  Dimisión del trabajador. El trabajador puede denunciar la relación laboral en cualquier momento, si bien debe dar el preaviso que determine el convenio o la costumbre del lugar.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador. A salvo el derecho de reserva del puesto previsto en la ley para algunos supuestos de incapacidad invalidante.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción de la personalidad jurídica del contratante. Para los casos de empresario persona física se fija una indemnización de un mes. La extinción de la personalidad jurídica exige seguir el procedimiento de despido colectivo.
  • Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo. Su constatación exige también, en todo caso, seguir el procedimiento especialmente previsto para este caso (regulado junto al despido colectivo).
  1. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Se recogen tres supuestos: a) Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el procedimiento previsto y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en caso de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. En estos casos el trabajador tiene derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente.
  • Despido disciplinario del trabajador.
  • Causas objetivas legalmente procedentes.
  • Decisión de la trabajadora que se vea obligada como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El derogado despido por ausencias justificadas pertenecía al grupo l), “causas objetivas legalmente procedentes”, grupo en el que continúan las siguientes:

  1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. El empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas que será considerado tiempo de trabajo. La extinción no podrá acordare hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o finalizó la formación.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido para el despido colectivo.
  • (Derogada)
  • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. En su caso se deberá seguir el procedimiento previsto para el despido colectivo.

La adopción del acuerdo empresarial de extinción por causas objetivas queda sujeta además a estrictos requisitos de forma:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio.

c) Preaviso de quince días. Naturalmente, todas estas causas objetivas están sujetas al control judicial que, en términos muy similares al despido disciplinario, podría declarar la extinción justificada, improcedente o nula.

Pablo Jaquete Lomba
Socia en el área laboral

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