Los pactos de no competencia postcontractual

Los pactos de no competencia postcontractual

La obligación del trabajador de no hacer competencia a su empleador durante el transcurso de la relación laboral es una consecuencia automática de la celebración del contrato laboral, pero ¿Qué pasa cuando la relación laboral se extingue?

El pacto de no competencia postcontractual es una herramienta de la normativa que nos permite una protección adicional del empleador frente a las futuras actividades competitivas que puedan hacer sus trabajadores una vez se haya finalizado la relación laboral, limitando las mismas temporalmente. Mediante la celebración de tal pacto el trabajador se compromete a no desarrollar actividades competitivas lícitas, o a no recolocarse en una empresa de la competencia, y la empresa se obliga a satisfacer una compensación económica adecuada.

No obstante, para que el mismo sea válido hay que tener en cuenta, en primer lugar, que se trata de un pacto para cuya celebración ambas partes (empleador y trabajador) deben tener mutuo acuerdo y no puede imponerse unilateralmente.

Además, es imprescindible que se cumplan los requisitos que la normativa (ET art.21) exige para la validez del pacto que, aunque a primera vista parecen sencillos, tienen sus particularidades que desarrollamos a continuación:

Duración máxima (2 años para los técnicos y 6 meses para el resto de trabajadores)

La normativa establece dos plazos máximos en función del colectivo al que pertenezca el trabajador. De esta forma se establece una duración máxima de dos años de duración para los trabajadores técnicos, debiendo entenderse que el concepto de técnico no solo a los titulados, sino a cualquier trabajador que tenga conocimiento de técnicas empresariales (TSJ País Vasco 30-3-94). Para el resto de trabajadores el plazo máximo de duración es de seis meses.

Si bien, debemos tener en cuenta que la superación de los plazos máximos permitidos no aboca a la nulidad total del pacto, sino que conduce, siempre que se cumplan los demás requisitos, a la nulidad parcial del mismo.

Necesidad de que exista un efectivo interés industrial o comercial en el mismo

La restricción a la que se somete el trabajador con este tipo de pactos se limita a las actividades empresariales en el mercado del empleador, mercado que debe ser relevante oyes se entiende que si el trabajador concurre en este mercado, la clientela potencial es similar y se produce la situación de riesgo o perjuicio potencial que persigue evitar el pacto Por esto, para que concurra el interés industrial y comercial no hace falta que se capten efectivamente clientes, sino que basta con que la actividad del trabajador se desarrolle actuando en el mismo mercado y afectando al mismo círculo potencial de clientes.

La actividad del trabajador en este mercado se verá limitada tanto por cuenta propia, como profesional o a través de una sociedad como por cuenta ajena a través de otra empresa, es más, los tribunales han entendido que el pacto de no competencia también limitaría la actividad a través de participaciones en el capital social de una empresa de la competencia (TSJ Extremadura 14-1-14) o a través de la utilización de otra persona (TSJ Madrid 14-1-16).

Compensación económica

Otro requisito imprescindible para la validez y licitud del pacto de no competencia postcontractual es, la fijación de una compensación económica adecuada.

Si no se produce la fijación de una compensación económica adecuada el pacto se considera nulo en origen y no puede reconocérsele efectividad alguna, en consecuencia, la compensación económica tiene carácter obligatorio y es indisponible.

En cuanto a la cuantía del pacto, el pacto de no competencia debe tener una entidad propia y suponer un incremento de la retribución del trabajador; no sería válido, por ejemplo, que la cantidad dedicada a la no competencia postcontractual fuera una parte que quedara de desglosar el importe salarial pactado.

La cuantía debe fijarse de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, pero ¿Cuándo se considera adecuada o proporcionada? Para ello debe analizarse cada supuesto concreto y su finalidad, garantizando que el trabajador tenga una estabilidad económica tras la finalización de la relación laboral que le impedirá la realización de su trabajo en el ámbito en que lo venía desarrollando habitualmente atendiendo a sus circunstancias. Los tribunales, para determinar la adecuación de una cuantía han tenido en cuenta, entre otro, los siguientes parámetros:

– la duración del compromiso y la indemnización prevista (TSJ Cataluña 17-3-04);

– el salario base percibido por el trabajador (TSJ Cataluña 21-1-05);

– el sacrificio que supone para el trabajador la obligación de no competir cuando el contrato se ha extinguido: posibilidades reales de colocación, trastornos que la colocación le pueden exigir, tiempo que dura el compromiso limitativo (TSJ País Vasco 15-11-05);

– la inactividad a la que forzosamente se ve abocado el trabajador que deja o pierde un trabajo mientras busca otro no concurrente (TSJ C.Valenciana 4-10-05);

– la extensión del pacto en relación al nivel retributivo del trabajador (TSJ Sevilla 20-3-14);

Marta Susatacha Urrutia
Asociada senior en el área laboral
Alier Abogados

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