¿Es viable un despido por causas objetivas en época de Covid?

¿Es viable un despido por causas objetivas en época de Covid?

Como ya conocemos, el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, dictó unas medidas extraordinarias para la protección del empleo, estableciendo que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Este artículo generó gran controversia, puesto que daba lugar a una interpretación de una “prohibición de despedir” que pudiera desembocar en la nulidad del despido (algunos juzgados, entre ellos el Social Nº 3 de Sabadell, en su sentencia N 93/2020 de 6 de julio, declaró nulo un despido de una trabajadora que se realizó en pleno Estado de Alarma).

Sin embargo, lo que parecía claro es que los despidos que se ampararan en causas económicas, técnicas y organizativas (despido objetivo), serían considerados como improcedentes en los tribunales.

Sin embargo, podemos estar equivocados. El Juzgado de lo Social Nº 31 de Barcelona, en su sentencia 59/2021 de 5 de febrero, abre la puerta, aunque solo sea de forma muy sutil, a que puedan prosperar los despidos por causas objetivas en época de COVID, siempre que se den unas circunstancias muy concretas.

Despido objetivo en tiempos de Covid

En este caso concreto, una empresa de restauración realizó un despido por causas objetivas de 5 trabajadores en el mes de agosto de 2020, después de haber tramitado un ERTE por causas de Fuerza Mayor.

En la sentencia se dan como probadas unas pérdidas de la empresa por importe de 214.857,77 € en el ejercicio 2017, que se elevan a 475.555,53 € en  2018, mientras que en 2019 las pérdidas ascienden a 686.813,72 €. Así mismo, en el mes de abril de 2020 la empresa solicitó pre concurso de acreedores.

El Magistrado entiende que, con estos resultados económicos de ejercicios anteriores, “la crisis sanitaria no fue sino permítase la expresión- la ‘puntilla’ en una empresa que arrastraba niveles de pérdidas absolutamente insostenibles. El COVID-19 fue, en este caso, una causa más o, si se quiere, la última causa, pero acaso no la más importante. Así que, si bien la causa del ERTE fue la fuerza mayor derivada del COVID-19, las causas del ERE fueron unas causas ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas y productivas) en que el COVID-19 había dejado sentir en el último momento sus efectos”.

A tal efecto, el juez desestima la pretensión de improcedencia del despido de los actores porque, a su entender, no fue el COVID el que ocasionó las causas que justificaron los despidos, sino que, simplemente, la crisis sanitaria precipitó “la decisión empresarial debido a que impedía cualquier esperanza de recuperación”.

Además, el Juez de Instancia cita el Art. 3.1 del Código Civil: “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”, y lo hace a colación del contexto en el que fue aprobado el RDL 9/2020, el cual cuando fue aprobado era, en palabras del Magistrado, “no ya difícil, sino probablemente imposible, saber que un año más tarde aún estarían vigentes restricciones que lastrarían (cuando no impedirían) la actividad de las empresas en general, y la del negocio hostelero en particular. La loable finalidad de que las empresas que se acogieran a una solución estatal de urgencia no acudieran luego a unas extinciones que cuestionaran la utilidad o el sentido de los ERTEs COVID-19 debe ser examinada ahora desde la perspectiva que ofrece el paso del tiempo y la certidumbre de que la crisis sanitaria ha azotado a las mercantiles de forma duradera en el tiempo”.

En mi opinión, se trata de una muy interesante y más que acertada sentencia, ya que una normativa que fue aprobada por una situación puntual y excepcional no puede impedir por “decreto” que todos los despidos por causas objetivas devengan en improcedentes por el simple hecho de haberse realizado en “época de COVID” al amparo del RDL 9/2020, sino que deberá estarse a todos los casos concretos y, como el caso analizado, ver más allá del ejercicio 2020.

Juan Ignacio González
Asociado Senior del Área Laboral

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