¿Cómo sancionar con un Convenio que no tiene régimen disciplinario específico?

¿Cómo sancionar con un Convenio que no tiene régimen disciplinario específico?

Sentencia del TSJ País vasco sobre la imposición de sanciones laborales en casos de aplicación de Convenios Colectivo que no tipifiquen las mismas.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su sentencia del pasado 18 de junio de 2019, avaló la decisión de sancionar por parte de una empresa cuyo Convenio Colectivo de aplicación no especifica tipicidad ni imputabilidad de faltas, argumentando la viabilidad de dicha sanción en base al artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores que dice” Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

En este sentido, considera el tribunal, que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se encuentra dentro de las disposiciones legales aplicables y que regula los incumplimientos contractuales considerados causa de despido disciplinario, que contempla el artículo 58, así como el artículo 20 del mismo texto que establece: “…1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

  1. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe…”

Concluyendo que, el hecho de una empresa no tenga un procedimiento sancionador tipificado en su Convenio Colectivo, no implica que carezca de potestad sancionadora y no pueda acudir a los nombrados preceptos del Estatuto de los Trabajadores para ello.

Hasta ahora, el criterio en base a los diferentes pronunciamientos judiciales, solo venía permitiendo a las empresas imponer las sanciones previstas respecto de las conductas recogidas en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo de aplicación; considerando al poder disciplinario como un poder reglado, que está sometido a los principios de tipicidad e imputabilidad de la falta y legalidad de la sanción que permitieran que la valoración de las mismas y su correspondiente punición, fuese revisable ante la jurisdicción competente (TS 8-7-86). De manera que las faltas y sanciones, hasta ahora, debían estar específicamente tipificadas, so pena de nulidad (TSJ Madrid 16-10-15).

Así pues, según este criterio, si un Convenio Colectivo no contempla tipificación e imputabilidad de faltas (procedimiento sancionador) habría que basarse en el Estatuto de los Trabajadores. Puesto que el ET fija las causas concretas del despido  disciplinario mediante una lista cerrada, pero carece de una clara tipificación de conductas sancionables, los tribunales han venido entendiendo necesaria la remisión a la clasificación que los Convenios Colectivos practican de manera más o menos minuciosa, de faltas leves, graves y muy graves, que viene determinada por la actividad del sector y los comportamientos del trabajador (TSJ C.Valenciana 12-6-18).

Evidentemente, habrá que esperar la evolución de nuevos pronunciamientos judiciales en temas análogos para determinar una conclusión al respecto, no obstante, la sentencia comentada no pasa desapercibida.

Marta Sustacha Urrutia
Abogada Senior en el área laboral
 

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